UPD Consulting – onze aanpak

Er is geen blauwdruk voor strategierealisatie en continu verbeteren. Iedere organisatie is uniek en heeft een eigen context, eigen ambities en een unieke inrichting. Toch zien we dat onze adviestrajecten volgens een vast patroon verlopen. We gaan samen door een organisch leerproces.

UPD Consulting Adviesproces

In dit proces belanden we in relatief planbare fases en soms wat grilligere fases. En dat is niet erg, deze fases zijn nodig om de sprong te maken naar een nieuwe leercurve.

De aanpak die we hieronder beschrijven reflecteert onze visie op succesvolle verander- en vernieuwingstrajecten. Afhankelijk van het vraagstuk van de organisatie – en de expertises die we hiervoor inzetten – hanteren we een afgeleide aanpak die in lijn is met deze visie.

De vraag

Het begrip van de vraag is essentieel voor het succes van het traject. In een eerste gesprek gaan we samen onderzoeken wat precies de vraag of uitdaging is, wat er precies bereikt moet worden en waarom.

We ontdekken in deze fase stapsgewijs waarom het logisch is dat de huidige situatie in stand gehouden wordt. En waar nodig vullen we dit aan met gedegen onderzoek. Bijvoorbeeld aan de hand van een Quickscan waarin we laten zien welk verbeterpotentieel er in de organisatie schuilt. En hoe dat verzilverd kan worden.

Uiteindelijk toetsen we verschillende oplossingsrichtingen die gezamenlijk bijdragen aan één of meerdere resultaatgebieden. Waarna we bij groen licht aan de slag kunnen met de Diagnose in Actie.

Diagnose in actie

Wij stellen geen centimeter dikke plannen van aanpak op. We willen graag aan de slag en maken dus samen de eerste stappen richting de gewenste verandering. Dat doen we in actie. Want tijdens het begeleiden van sessies, het rondlopen op de werkvloer en het bijwonen van stand-ups en vergaderingen leren we het meest. We zien dan in de praktijk welke theorieën aangehangen worden, maar niet in de praktijk gebracht worden. Of wat teams tegenhoudt om aan structurele verbeteringen te werken. En wat de organisatie echt belemmert om de strategie te realiseren.

In overleg kiezen we in deze fase voor een aantal interventies waar we de werking goed van kennen, die direct helpen om een stap in de gewenste richting te zetten en die ons tegelijkertijd veel informatie geven over de huidige situatie.

In co-creatie komen we tot het plan

Deze informatie geeft nieuwe inzichten. Aan ons en aan de organisatie zelf. Zij krijgen een veel beter beeld over de eigen dynamiek en de onderliggende patronen die zorgen voor de ongewenste resultaten. Dit inzicht zorgt voor de nodige motivatie om daadwerkelijk aan de slag te gaan met de verandering. En uiteindelijk helpt het om de noodzakelijke verandering uit te leggen aan de rest van de organisatie.

Aan de hand van het opgedane inzicht kunnen we nu samen werken aan een gericht plan om de gewenste verandering te bewerkstelligen. En dat roept vragen op als ‘Willen we wel echt veranderen?’ en ‘Hebben we de investering er voor over?’. Er is namelijk een goede reden waarom de huidige situatie in stand gehouden is. En de nodige verandering botst misschien wel met belangrijke waarden die het succes van de organisatie hebben bepaald.

Kortom in deze fase wordt de opdracht opnieuw gedefinieerd en ook dat doen we samen. Wat willen we echt bereiken? Is dat haalbaar? En hoe gaan we dat realiseren? Zodra we daar overeenstemming over hebben gaan we verder met de uitrol van het plan.

Reflecteren in actie

Door het proces zoals hierboven beschreven, weten we nooit vooraf wat er in het plan komt te staan. Maar wat we wel weten is dat het plan nooit het eindpunt is, we blijven reflecteren in actie. Het continu reflecteren op onze acties als we tegen ongewenste resultaten aanlopen is de belangrijkste vaardigheid om een zelfsturende, lerende organisatie te worden. De vraag is dan steeds wat het logisch maakt dat we soortgelijke acties inzetten om de ongewenste resultaten steeds weer te bereiken. Het continu reflecteren en toetsen van onze aannames is cruciaal om het plan te kunnen uitvoeren.

Zelf doen

‘Hoe zorgen we dat de organisatie zo snel mogelijk zonder ons verder kan?’. Deze vraag stellen we onszelf regelmatig tijdens onze trajecten. Onze aanpak is er namelijk op gericht om het lerend vermogen van de organisatie te vergroten, zodat wij niet meer nodig zijn.

Voordat we op dat punt zijn, bekijken we natuurlijk eerst samen of onze inzet de gewenste resultaten bewerkstelligt. En waar we dat aan kunnen zien. Uiteraard bekijken we hier ook samen of de organisatie al in staat is om zonder onze hulp verder te kunnen.

En we komen uiteraard op gezette tijden nog even terug. Om te te reflecteren op hoe het gaat. Want de ervaring leert wel dat de waan van de dag soms het geleerde in de weg kan staan.

Contact

Erwin Rexwinkel UPD

Neem voor meer informatie over onze aanpak contact op met Erwin Rexwinkel via onderstaande gegevens:

  Telefoon: 020 – 345 3015
  Email: contact@upd.nl